功績倍率3.0。多くの税理士が「社長ならこの数字まで」と助言する。だが、この3.0という数字はどこから来ているのか。法律で決まっているのか。それとも、超えたら即アウトなのか。
答えは「法律上の上限はない。しかし、超えるほど否認リスクが上がる」だ。
功績倍率とは何ですか？
功績倍率とは、役員退職金の適正額を算定する功績倍率法における係数だ。
計算式はシンプルで、最終月額報酬 × 役員在任年数 × 功績倍率 = 役員退職金の適正額。
この計算式は国税庁の法人税基本通達9-2-27の2を根拠としている。通達そのものには「功績倍率3.0」という数字は登場しない。書かれているのは「業務に従事した期間、退職の事情、同業類似法人の支給状況等に照らし、不相当に高額な部分は損金不算入」という基準だけだ。
つまり3.0という数字は、過去の裁判例と実務で積み上がった「安全圏」の数値であり、法定の上限ではない。
功績倍率の相場は役職別にいくつですか？
実務上の相場は以下のとおりだ。
功績倍率の役職別相場
| 役職 | 功績倍率 | 月額100万円・在任20年の場合 |
|---|---|---|
| 社長（代表取締役） | 3.0 | 6,000万円 |
| 専務取締役 | 2.4 | 4,800万円 |
| 常務取締役 | 2.2 | 4,400万円 |
| 取締役 | 1.8 | 3,600万円 |
| 監査役 | 1.6 | 3,200万円 |
この相場は、TKC全国会や国税庁が保有する同業類似法人データの統計的な平均値が根拠になっている。
ただし注意点がある。「社長だから自動的に3.0」ではない。在任期間中に会社を大きく成長させた、業界に貢献した等の功績がなければ、3.0は認められない可能性がある。
- 功績倍率は法定の上限ではなく、裁判例・実務の相場
- 社長3.0は自動適用ではない。功績の裏付けが必要
功績倍率3.0を超えたらどうなりますか？
功績倍率3.0を超えること自体は違法ではない。だが税務調査で「過大退職金」と指摘される確率が格段に上がる。
過大と認定された場合の影響は以下のとおり。
- 法人側: 過大部分が損金不算入 → 法人税の追徴課税
- 個人側: 退職所得としての課税はそのまま → 法人・個人で二重課税に近い状態
- 加算税: 過少申告加算税（10〜15%）が上乗せされる可能性
仮に社長の退職金を功績倍率4.0で8,000万円支給し、3.0の6,000万円が適正と認定された場合、差額2,000万円が損金不算入になる。法人税率約30%として、約600万円の追徴課税が発生する。
功績倍率が否認された判例はありますか？
複数の判例がある。代表的なものを紹介する。
最高裁 平成29年10月24日判決: 同業類似法人の功績倍率の「平均値」を基準とし、それを著しく超える部分を過大と認定。最高裁レベルで「平均値基準」が確認された重要判例。
東京地裁 平成25年3月22日判決: 功績倍率3.55で支給した退職金について、同業類似法人の平均功績倍率2.2を基準に過大認定。差額は損金不算入。
これらの判例から読み取れるのは、税務署は「平均値」を基準とし、「最高功績倍率」ではなく「平均功績倍率」で適正額を判断する傾向がある、ということだ。
- 最高裁判例で「同業平均値」が基準と確認
- 平均値基準のため、3.0でも業種によっては高リスク
功績倍率を超えずに退職金を増やす方法はありますか？
功績倍率の上限を守りつつ退職金を増やすには、以下の方法がある。
- 月額報酬の適正な引上げ: 退職前3〜5年かけて段階的に引き上げる。退職直前の急増は否認リスク
- 功労加算金: 特別な功績（業界団体の会長歴、特許取得等）があれば、功績倍率とは別に30%程度の加算が認められる場合がある
- 在任年数を正確にカウント: 使用人兼務役員だった期間も含めて在任年数をカウントできる場合がある
- 小規模企業共済との併用: 共済の掛金は全額所得控除。退職金とは別枠で手取りを増やせる
まとめ
功績倍率は法定の上限ではなく実務上の安全圏だ。社長3.0を超えなくても、業種・規模によっては平均値が2.0台ということもある。
自社の適正倍率を知るには、同業類似法人のデータが必要だ。TKC全国会に加盟する税理士や、退職金設計に強い専門家に相談することで、否認リスクを最小化できる。